No sittenhän olemme oikeastaan lähes täysin samoilla linjoilla ja samaa mieltä työelämän tilasta.
Ei se turvallisuuteen vetoaminen ole mikään hopealuoti, joka ratkaisisi kaikki ongelmat, mutta se on oikeastaan ainoa asia, johon asiantuntijatyössä painostusta ja epäasiallisia aikamääreitä kohtaava työntekijä voi vedota. Työntekijällä on velvollisuus suorittaa työtehtäviä, joita hänelle määrätään, ellei tälle ole jotain estettä. Käytännössä este vaatii sen että työtehtävien kokonaisuus on laiton - joko niin että teot yksittäisinä ovat laittomia, tai että kokonaisuus vaarantaa työntekijän (henkisen) terveyden.
Näissä uuvuttavissa asiantuntiatyöorganisaatioissa HR usein ostaa esim kerran kvartaalissa jonkun 1h webinaarin työhyvinvointiasiantuntijoilta, joita työntekijät saavat halutessaan katsoa. Jokainen näissä firmoissa työskennellyt tietää, että webinaarien sisällöllä ei tee mitään, koska ne eivät käsittele uuvuttavuutta aiheuttavia tekijöitä, kuten vastuiden epäselvyyttä, epäpätevää työnjohtoa, tai kuinka pärjätä antisosiaalisen persoonallisuushäiriön värittämän esihenkilön alaisuudessa. Syy miksi näitä webinaareja ostetaan, ei ole se että työntekijät voisivat paremmin, vaan se että kun lopulta työntekijöitä joutuu pitkille sairauspoissaoloille työperäisistä syistä, yritys voi näyttää että he ovat investoinneet työhyvinvointiin eikä tämä työntekijä koskaan nostanut huolia työturvallisuudesta henkisen terveyden osalta.
Haha Tämä oli muuten osuva. Juuri näin, kokemukseni HR:stä on juuri tällainen, että vaikka siellä olisi 30 ihmistä töissä, niin se näkyy sinulle arjessa vain niin, että he mittaavat työntekijätyytyväisyyttä kerran vuodessa (esim. Great place to work) ja laittavat verkkoon geneerisen koulutuksen työhyvinvoinnista. Ja tässähän se pihvi on. Onko kukaan HR:stä koskaan tajunnut, että he ovat ihan sen kysymyksen keskellä, miten huonoja tuloksia voisi avata ja ymmärtää? Siispä ihan jalkautumalla tekevään organisaatioon ja selvittämällä ihmisten kesken, miten he tekevät työtään ja kuinka he sen tekijöinä kokevat.
Ihan kenen tahansa johtamisen tehtävissä olevan pitäisi tajuta, että käskemällä olemaan tehokkaampi, nopeampi tai tuottavampi et saa mitään. Mutta jos menet itse katsomaan, miten työtä tehdään, voit oivaltaa monta lukkoa ja estettä, jotka eivät näy monikerroksisen hierkarkian huipulle. Vertaa esimerkiksi sitä, miten tuotannosta vastaava johtaja puhuu vs. miten tuotannossa työskentelevät päälliköt. Voit äkkiä huomata, että saat täysin suodatettua tietoa, jossa voit oikeastaan kysyä, miksi minulle ei kerrota täällä firmassa totta, vaikka olen isoin johtaja Pelko siellä usein on, että kukaan ei uskalla sanoa toimitusjohtajalle vastaan.
Oikein tervetullut muutos. Tämä koko homma on verrattavissa lasten casinoon. Maksat summan x, mikä vaihtelee euroista useisiin kymppeihin –> “casesta” avautuu sattumanvaraisesti kosmeettinen esine mikä on usein vain murto-osan laatikon hinnasta. Yleensä nämä ovat vain senttien arvoisia ja harvinaisemmat skinit (punaisella pohjalla tai kullatut itemit) voivat maksaa itsensä takaisin tai jopa tuottaa päälle, mutta näidenkin esineiden “kunto” (kuinka selkeästi ja tarkasti tekstuurit näkyvät) vaihtelee isosti, joten ei ole edes varmuutta vaikka semmoinen siunaantuisi tästä uhkapelin muodosta että se oli minkään arvoinen.
Harmillinen uutinen heidän osalleen, jotka näihin “sijoittaneet” ajan kanssa ja kasvattaneet skini kokoelmiensa arvoa, mutta oikein tervetullut muutos lasten ja nuorten osalta. Painotan, että uhkapeliähän tämä on täysin.
Onko karrikoituna työelämän liiallinen kiireys sidottu palkan määrään? Itse olen käsittänyt että tästä on kyse, pukisipa sen sanoiksi miten päin vaan. Eli jos palkka on keskimääräistä parempi, niin sitten kyllä kiirekkin on kovempi. Pomot haluavat tuottoa rahalleen.
Monta HR:n järjestämää esimieskoulutusta on tullut istuttua. Tänä vuonna muunmuassa valmentavaa johtamista ja monimuotoisuuskoulutusta.
Kuten kirjoitit niin nehän on niin geneerisiä, että hyöty lienee marginaalista. Kauniita sanoja tehtävien räätälöinnistä, monimuotoisuuden eduista ja työhyvinvoinnista. Kaupan päälle tietysti kaikesta on vastuussa esihenkilö, jonka kädet on varsin sidotut alimmilla tasoilla.
Tapaus mistä aiemmin kirjoitin, niin minulle ei oikein ole selvinnyt mitkä ovat henkilön motiivit. En oikein ymmärrä, että miten ihminen kuvittelee saavansa esimerkiksi palkankorotuksia tekemällä tahallisia hankaluuksia esihenkilölle.
Hannu Angervuo on kirjoitellut tuloskasvusta, “mahtiseitsikosta”, markkinoiden epävarmuudesta, tekoälyhuumasta, sähköyhtiöiden kurssinoususta ja tietysti sijoittajien riskeistä.
Vai on Intellego ketju verrattavissa hyvään suoratoistoon- viihdettä poppareiden kera. Suosittelen vierailemaan Faronin ketjussa. Itselläni menossa jo toinen paukkumaissilaatikko. Käänteitä on kuin Bond elokuvassa. Omistan molempia osakkeita ja odotan innolla kenen näkemys lopulta palkitaan.
Saako paheksua klikkiotsikkotyyliä? Teksasilainen yhtiö on nimeltään OxyChem, jopa linkissä se oli jemmattu jonnekin uuden klikin taakse, mutta onneksi perinteinen guuglaus toi hieman asiallisempiakin juttuja aiheesta
Ja vissiin tuo OxyChem on kuulunut Occidental Petroleumin alle ja luulin aluksi, että onko se vain tuon joku yksikkö yms. , mutta oli ihan oikea yhtiö kait. Tosin Occidental Petroleumkin oli vieras.
@Verneri_Pulkkinen, nyt on sellaista juttu, mikä suakin kiinnostaa. Yllä olevasta Wikipediajutusta lainattua:
Hammer lähti Venäjän vallankumouksen jälkeen lahjoittamaan ambulanssia Venäjän uudelle bolševikkivaltiolle. Sillä matkalla hän tutustui Leniniin ja perusti Moskovaan kynätehtaan. Myöhemmin hän harjoitti bolševikkihallituksen luvalla kaivostoimintaa Uralilla. Tästä alkoivat monipuoliset taloussuhteet Neuvostoliiton kanssa: traktoreiden tuonti Yhdysvalloista, öljy-yhteistyö ja viimeisimpänä avunanto Tšernobylin ydinvoimalaonnettomuudessa.
ja
Hammer neuvotteli öljykaupoista Neuvostoliiton diktaattorin Josif Stalinin kanssa. Venäläistä öljyä myytiin nyt korkeammalla hinnalla kuin Stalin itse olisi voinut myydä, koska harvat halusivat ostaa öljyä Stalinilta.
Tämä oli muuten osuva. Juuri näin, kokemukseni HR:stä on juuri tällainen, että vaikka siellä olisi 30 ihmistä töissä, niin se näkyy sinulle arjessa vain niin, että he mittaavat työntekijätyytyväisyyttä kerran vuodessa (esim. Great place to work) ja laittavat verkkoon geneerisen koulutuksen työhyvinvoinnista. Ja tässähän se pihvi on. Onko kukaan HR:stä koskaan tajunnut, että he ovat ihan sen kysymyksen keskellä, miten huonoja tuloksia voisi avata ja ymmärtää? Siispä ihan jalkautumalla tekevään organisaatioon ja selvittämällä ihmisten kesken, miten he tekevät työtään ja kuinka he sen tekijöinä kokevat.
Pelko siellä usein on, että kukaan ei uskalla sanoa toimitusjohtajalle vastaan.
