Olen ollut omalla alallani nyt 25 vuotta. Ylentynyt asiantuntijasta nykyiseen tehtävään, jossa voi jo sanoa, että aika laajasti näkee ja ymmärtää, miten erilaiset alat ja korporaatiot toimivat. Voin sanoa, että en ole ollut yhdessäkään työpaikassa, missä henkilökohtaisesti olisin kokenut, että lähiesimieheni olisi aidosti ollut kiinnostunut siitä, paljonko työntekijöillä on aikaa ja paljonko sitä käytetään työhön. Eli aidosti tarkastelemaan, ollaanko ali- vai ylikäytöllä. Lähtökohtaisesti kaikki työ tulee edellisen päälle ja keskustelut ovat luokkaa ”Tämä(kin) on tosi tärkeää”. Alaiselle ja alaisten alaisille jää sitten oikeasti vain selviytyminen ja arjessa triage-tyyppinen kuoleeko-selviääkö tyyppinen tehtävien lajittelu.
Tämä on sikäli mielenkiintoinen asia, että väitän nykyisen työelämän olevan meille erittäin turmiollinen. Varsinkin asiantuntijatöissä, ehkä muuallakin, ylin johto elää täysin irti suorittavasta todellisuudesta. Mitään kytkyä isomman kuvan suhteesta työhön ja tekijöihin ei ole NIIN, että sitä johto tarkastelisi kysymyksellä “onko meidän henkilöresurssit käytössä oikeisiin asioihin”. Tätähän voi tarkastella erittäin helposti projektihallinnan ja raportoinnin datana. Mutta, oikeasti tämä on keskijohdon juttuja, ja se ylin johto elelee vain lisää kaasua painamassa. Tämän takia keskijohdon onkin erittäin tärkeää olla hyviä asia- ja ihmisjohtajia, koska jos hekin irtautuvat todellisuudesta, alkaa vaihtuvuuden radikaali kasvu, työssä jaksamisen terveysongelmat ja suoranainen tuottavuuden lasku.
Minulla olisi ylimpien johtoryhmien jutuista monta tarinaa kerrottavana, jossa kaverit, joilla ei ole esim. lapsia, tienaa vaikka 600k vuodessa ja elää lähinnä töitään, ihmettelee, miksi huonosta johtamisesta taas valitetaan. HR-johtaja sitten komppaa, että se on varmaan tämä meidän organisaatiomuutos, joka taas tuo turbelenssia. Tätä selitystä on käytetty sitten 10 vuotta, mutta koskaan kukaan ei ole rantautunut talon hienoimmasta neuvotteluhuoneesta työntekijöiden kanssa puhumaan, miksi te ette anna parempia tuloksia vuosittaiseen kyselyyn
Ps. Sanonnoilla “Kulmahuoneesta kajahtaa” tai “Äly ei elä ylimmällä orrella” on aika usein totuuspohjaa. Joku sanoi kanssa, että “Tietäisit poikani, miten vähällä järjellä maailmaa johdetaan” jne.
Ongelma onkin näissä se, että yleensä syistä x tai y, asialle ei silti tehdä mitään.
Siinä tunnollinen työntekijä painaa liukumilla pitkää päivää loputtomiin, kunnes uupuu tai sitten hänestä tulee se ei niin tunnollinen työntekijä.
Tämähän se pointtini oli: täysin perusteettoman ja harhaisen “tunnollisuuden” sijaan työntekijän tulee ilmoittaa ylös että hän ei kykene suorittamaan kaikkia annettuja työtehtäviä turvallisesti ja että hän jättää osan töistä tekemättä.
Sana “turvallisesti” on avainasemassa. Jos työntekijä vain ilmoittaa että on vähän liikaa töitä, johto voi aina manipuloida, huijata, uhkailla, lupailla pyrkien jatkamaan nykytilaa. Turvallisuuteen (kirjallisesti) vetoaminen aiheuttaa sen, että johto ei voi painostaa jatkamaan syyllistymättä tietoiseen työturvallisuuden vaarantamiseen. Jos tuollainen vaarantaminen johtaa työkyvyn romahtamiseen, työnantaja on kaikesta vastuussa. Jos työntekijä vain jatkaa hiljaisesti eteenpäin eikä vetoa turvallisuuteen, hän on itse vastuussa.
Ymmärrän, että tämä voi päteä sellaiseen alaan, jossa turvallisuus on jotain konkreettista, kuten palomies tai poliisi, mutta asiantuntijatöissä turvallisuuden käsite on täysin olematon.
Samat kokemukset työelämästä, en lähde näitä kiistämään. HR:ää kiinnostaa vain uhka oikeustoimista ja taloudellisista seuraamuksista, muu on sananhelinää.
@Aloittelija5 hyvin vastasikin, ettei koske asiantuntiijatyötä.
Ei siihen läpimenoon valmistavassa teollisuudessa yleensä turvallisuus ole edes se suuresti hidastava tekijä, vaikka tätäkin ensimmäisenä syyksi tarjotaan. Maali kuivuu aikansa, kappaleiden kokoonpano kestää aikansa. Kun näissä oikaiset, kyllä se laadussa näkyy. Telinetöistä/suojauksista voit yrittää oikoa ja valitettavasti osa näin tekeekin ja on firmoja, joissa edelleen tälle on jopa johdon hiljainen hyväksyntä. Edustaa kyllä täysin moraalitonta käytöstä joka tasolla, joka tällaista tekee ja siihen suostuu, viimeistään kun jotain sattuu, firma on siellä “ei kiitos”-listalla. Fiksummat talot suunnittelevat toteutuksen alusta asti niin, ettei keskeytyksiä tule ja materiaalivirrat ovat hallinnassa alusta asti ilman täysin turhia riskejä. Samaa voi soveltaa asiantuntijatyöhönkin.
Koskee. Tästä ei ole mitään epäselvyyttä. Esihenkilö ei ehkä tiedä sitä että se koskee, mutta laki on selvä.
EDIT: laitetaan vähän lisää sisältöä, kun ilmeisesti kukaan ei viitsi lukea edes lain ensimmäistä lukua.
1 lukuLain tarkoitus ja soveltamisala
1 §Tarkoitus
Tämän lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden, jäljempänä terveys, haittoja.
Seuraavaksi 5 kuukaudeksi joutuu sopeutumaan tunnin erilaiseen aikatauluun. Jos ei työmatkojen tai lomamatkojen tms kautta ole jo itseään vaaralle altistanut.
Toivottavasti valoisemmista illoista 7kk kesäaikana on jotain terveydellistä iloa.
Olen tietoinen tästä ja kyllä, laki koskee ihan kaikkia aloja ja työnantajia. Mutta, eräässäkin yhtiössä piti työntekijöiden viedä raportoitua dataa liitolle, että lain nojalla tartuttiin asiaan. Tätä yritän myös sanoa, että harvalla asiantuntija-alalla työnantaja itse välittää työntekijöiden jaksamisesta. Se on kyllä työntekijät itse, jotka nostavat melun, jos nostavat. Yleensä eivät nosta, koska kaikilla on pankkilaina ja muut pienet arjen ongelmat. Täytyy todella liittoutua firman sisällä, jos meinaat HR-porukan laittaa ahtaalle. HR on mielestäni täysi lapanen näissä asioissa, koska se HR-johtaja on yleensä johtoryhmässä ja saa hänkin 100-300k vuodessa. Se ei toimitusjohtajaa vasten ala riitautua, ellei sitten niin pitkälle mennä, että joku ulkoinen voima pakottaa.
Ps. Olisi muuten hieno kuulla, onko foorumilla HR-hommissa olevia? Onko kommentteja siihen, miten teitä yleensä tölvitään
Omassa työssäni toimin ylipainosta, liikkumattomuudesta ja painonhallinnaningelmista kärsivien kanssa päivittäin. Ensimmäinen asia, joka pyritään korjaamaan kaikkien kanssa on säännöllinen ateriarytmi. 4-6 ateriaa. Noin 95% toimiva runko on aamupala, lounas, päivällinen, iltapala ± välipalat arjen aikataulujen mukaan. 12kk seurannassa jo tällä toimenpiteellä saavutetaan yleensä merkittävää napostelun ja tunnesyömisen vähenemistä, vireystilannousua ja painonlaskua. Jos yhtälöön saadaan viikkotasolla säännöllisesti liikuntaa, tulokset entistäkin parempia.
Säännöllinen ateriarytmi ikään kuin “maadoittaa” sekoittuneen ruokasignaloinnin ja antaa koko ikänsä hukassa olleelle ihmiselle tunteen hallinnasta. Näissä tilanteissa ylimääräinen välipala on pieni paha.
Joukossame on hurja määrä ihmisiä, joilla ei tule lainkaan kylläisyyden tunnetta tai jotka toisaalta eivät tunne nälkää. Usein taustalla on lapsuudesta asti opittuja virheellisiä tottumuksia, mielenterveyden haasteita, ruuhkavuosia, monisairastavuutta yms. joka ei päälle päin näy. Kukaan ei huvikseen halua olla väsynyt, ylipainoinen ja henkisesti rikki. Kyseessä on elintapaSAIRAUS, jonka hoidossa moralisointi harvoin auttaa.
Asiantuntijatehtävissä alan asiantuntijuuden lisäksi tärkeintä on vuorovaikutustaidot. Tämä ei ota kantaa siihen oletko introvertti, extrovertti vai perus pertti.
Pitää osata sanoittaa ja kommunikoida perustellen asiansa. Silloin ei pääse syntymään pysyviä tilanteita, jossa odotukset ovat täysin epärealistisia. Poikkeustilanteita tulee jatkuvasti eikä ne vähene tulevaisuudessa, mutta jos osaat kertoa oikeille henkilöille - voi olla esimies, voi olla joku muu kuka ymmärtää asian - että pystyt tehdä näistä kymmenestä asiasta seitsemän, mitkä kolme jätät tekemättä, niin välttää suurimmat ylilyönnit jaksamisen osalta. Se on kuitenkin vaan työtä.
Asiantuntijuutta on tietenkin sekin, että suurimman osan näistä priorisointi päätöksistä osaa tehdä itse, ja jos tulee mussutusta, niin perustelut on oikeat ja ymmärrettävät. Ei pomo halua tai jaksa koko ajan olla tekemässä päätöksiä, sinähän se asiantuntija olet.
Tässä ajettiin ehkä nyt mutkia suoriksi, mutta omia kokemuksia ja näkemyksiä. Tehtäviä ja tilanteita on tietenkin erilaisia.
Teoriassa näin. Mutta käytännön tasolla, tuosta saadaan loputon rinki jossa syytetään aina seuraavaa ja ongelman ratkaisu vaatisi aitoa vuoropuhelua osapuolten välillä, että työnantaja saa tehokkaan työntekijän ja työntekijä sitoutuu työhönsä.
Muutama esimerkki:
Työkuormasta ei kerrottu –> kerrottiin, mutta ei raportoitu sanallisesti erikseen, joten mitään millä asiaa todentaa ei ole.
Työkuormaa on liikaa –> vastaväite, työnteko oli tehotonta. Millä mittaat asiantuntijatyössä, jossa todella harvoin työtehtävä on tasan samanlainen vaan vaikuttavia tekijöitä on satoja?
Työkuormaa on liikaa –> uutta väkeä palkataan —> huomioitta jäi resurssien suhteen se, että uusien työntekijöiden perehdytys vie aikaa, jolloin alussa 1+1 on jopa vähemmän kuin 1.
Työntekijä uupuu ja jää sairaslomalle, heitetään vaihteeksi pallo toiseen suuntaan. Syöt mitä sattuu, nukut 5h yössä ja alkoholia menee, onko syynä työnantajan toiminta vai työntekijän toiminta?
No sittenhän olemme oikeastaan lähes täysin samoilla linjoilla ja samaa mieltä työelämän tilasta.
Ei se turvallisuuteen vetoaminen ole mikään hopealuoti, joka ratkaisisi kaikki ongelmat, mutta se on oikeastaan ainoa asia, johon asiantuntijatyössä painostusta ja epäasiallisia aikamääreitä kohtaava työntekijä voi vedota. Työntekijällä on velvollisuus suorittaa työtehtäviä, joita hänelle määrätään, ellei tälle ole jotain estettä. Käytännössä este vaatii sen että työtehtävien kokonaisuus on laiton - joko niin että teot yksittäisinä ovat laittomia, tai että kokonaisuus vaarantaa työntekijän (henkisen) terveyden.
Näissä uuvuttavissa asiantuntiatyöorganisaatioissa HR usein ostaa esim kerran kvartaalissa jonkun 1h webinaarin työhyvinvointiasiantuntijoilta, joita työntekijät saavat halutessaan katsoa. Jokainen näissä firmoissa työskennellyt tietää, että webinaarien sisällöllä ei tee mitään, koska ne eivät käsittele uuvuttavuutta aiheuttavia tekijöitä, kuten vastuiden epäselvyyttä, epäpätevää työnjohtoa, tai kuinka pärjätä antisosiaalisen persoonallisuushäiriön värittämän esihenkilön alaisuudessa. Syy miksi näitä webinaareja ostetaan, ei ole se että työntekijät voisivat paremmin, vaan se että kun lopulta työntekijöitä joutuu pitkille sairauspoissaoloille työperäisistä syistä, yritys voi näyttää että he ovat investoinneet työhyvinvointiin eikä tämä työntekijä koskaan nostanut huolia työturvallisuudesta henkisen terveyden osalta.
Haha Tämä oli muuten osuva. Juuri näin, kokemukseni HR:stä on juuri tällainen, että vaikka siellä olisi 30 ihmistä töissä, niin se näkyy sinulle arjessa vain niin, että he mittaavat työntekijätyytyväisyyttä kerran vuodessa (esim. Great place to work) ja laittavat verkkoon geneerisen koulutuksen työhyvinvoinnista. Ja tässähän se pihvi on. Onko kukaan HR:stä koskaan tajunnut, että he ovat ihan sen kysymyksen keskellä, miten huonoja tuloksia voisi avata ja ymmärtää? Siispä ihan jalkautumalla tekevään organisaatioon ja selvittämällä ihmisten kesken, miten he tekevät työtään ja kuinka he sen tekijöinä kokevat.
Ihan kenen tahansa johtamisen tehtävissä olevan pitäisi tajuta, että käskemällä olemaan tehokkaampi, nopeampi tai tuottavampi et saa mitään. Mutta jos menet itse katsomaan, miten työtä tehdään, voit oivaltaa monta lukkoa ja estettä, jotka eivät näy monikerroksisen hierkarkian huipulle. Vertaa esimerkiksi sitä, miten tuotannosta vastaava johtaja puhuu vs. miten tuotannossa työskentelevät päälliköt. Voit äkkiä huomata, että saat täysin suodatettua tietoa, jossa voit oikeastaan kysyä, miksi minulle ei kerrota täällä firmassa totta, vaikka olen isoin johtaja Pelko siellä usein on, että kukaan ei uskalla sanoa toimitusjohtajalle vastaan.
Oikein tervetullut muutos. Tämä koko homma on verrattavissa lasten casinoon. Maksat summan x, mikä vaihtelee euroista useisiin kymppeihin –> “casesta” avautuu sattumanvaraisesti kosmeettinen esine mikä on usein vain murto-osan laatikon hinnasta. Yleensä nämä ovat vain senttien arvoisia ja harvinaisemmat skinit (punaisella pohjalla tai kullatut itemit) voivat maksaa itsensä takaisin tai jopa tuottaa päälle, mutta näidenkin esineiden “kunto” (kuinka selkeästi ja tarkasti tekstuurit näkyvät) vaihtelee isosti, joten ei ole edes varmuutta vaikka semmoinen siunaantuisi tästä uhkapelin muodosta että se oli minkään arvoinen.
Harmillinen uutinen heidän osalleen, jotka näihin “sijoittaneet” ajan kanssa ja kasvattaneet skini kokoelmiensa arvoa, mutta oikein tervetullut muutos lasten ja nuorten osalta. Painotan, että uhkapeliähän tämä on täysin.
Onko karrikoituna työelämän liiallinen kiireys sidottu palkan määrään? Itse olen käsittänyt että tästä on kyse, pukisipa sen sanoiksi miten päin vaan. Eli jos palkka on keskimääräistä parempi, niin sitten kyllä kiirekkin on kovempi. Pomot haluavat tuottoa rahalleen.
Monta HR:n järjestämää esimieskoulutusta on tullut istuttua. Tänä vuonna muunmuassa valmentavaa johtamista ja monimuotoisuuskoulutusta.
Kuten kirjoitit niin nehän on niin geneerisiä, että hyöty lienee marginaalista. Kauniita sanoja tehtävien räätälöinnistä, monimuotoisuuden eduista ja työhyvinvoinnista. Kaupan päälle tietysti kaikesta on vastuussa esihenkilö, jonka kädet on varsin sidotut alimmilla tasoilla.
Tapaus mistä aiemmin kirjoitin, niin minulle ei oikein ole selvinnyt mitkä ovat henkilön motiivit. En oikein ymmärrä, että miten ihminen kuvittelee saavansa esimerkiksi palkankorotuksia tekemällä tahallisia hankaluuksia esihenkilölle.
Hannu Angervuo on kirjoitellut tuloskasvusta, “mahtiseitsikosta”, markkinoiden epävarmuudesta, tekoälyhuumasta, sähköyhtiöiden kurssinoususta ja tietysti sijoittajien riskeistä.
Tämä oli muuten osuva. Juuri näin, kokemukseni HR:stä on juuri tällainen, että vaikka siellä olisi 30 ihmistä töissä, niin se näkyy sinulle arjessa vain niin, että he mittaavat työntekijätyytyväisyyttä kerran vuodessa (esim. Great place to work) ja laittavat verkkoon geneerisen koulutuksen työhyvinvoinnista. Ja tässähän se pihvi on. Onko kukaan HR:stä koskaan tajunnut, että he ovat ihan sen kysymyksen keskellä, miten huonoja tuloksia voisi avata ja ymmärtää? Siispä ihan jalkautumalla tekevään organisaatioon ja selvittämällä ihmisten kesken, miten he tekevät työtään ja kuinka he sen tekijöinä kokevat.
Pelko siellä usein on, että kukaan ei uskalla sanoa toimitusjohtajalle vastaan.
