Vaikuttaa todella huonolta, että Nokian henkilöstöasioista uutisoidaan tällä tavalla, iso mainehaitta. Ei kuulosta myöskään hyvältä, että Hotardin nimittämä uusi HR johtaja on ottanut 1980-luvun rank and yank -ajatteluun (Jack Welch GE) perustuvan forced distribution mallin henkilöstön arviointiin. Tämä saattoi toimia isoissa tuotanto- ja myyntiorganisaatioissa aikanaan mutta nykypäivän asiantuntijaorganisaatiot ovat eri asia. Kun pyritään korkean suorituskyvyn tiimeihin, miksi ihmeessä esimiehen pitää valita erinomaisista tiimeistäkin vähiten erinomaiset yksilöt ja nimetä heidät alisuoriutujiksi? Eri kulttuureissa valinta tapahtuu eri tavoin, USA:ssa valitaan hiljaisimmat, etelässä nuorimmat jne. Tämä heikentää yhteistyötÄ, tappaa psykologisen turvallisuuden, eikä sen jälkeen enää olekaan huipputiumejä, joista Nokia on kriittisen riippuvainen.
Tästä voi olla useampi tie eteenpäin: 1) hallituksen pj ja tj käyvät perusteellisen keskustelun ja arviointimallia pehmennetääön ja luovutaan pakollisesta jakaumasta. Tilanne rauhoittuu ja henkilöstö keskittyy liiketoimintaan. 2) johto ei peräänny eikä kommunikoi, Nokian henkilöstöasioiden uutisointia jatketaan, avainhenkilöitä alkaa lähteä ja seuraukset alkavat näkyä liiketoiminnassa, 3) jonkinlainen välimuoto, esimiehet soveltavat käytäntöä miten parhaaksi näkevät eli käytäntö muuttuu, mutta johto seuraa tuloksia ja uskoo kontrolloivansa henkilökuntaa, liiketoiminta kärsii. Sijoittajan lienee helppo valita suosikkinsa näistä kolmesta.